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　昨日は成人の日。国民の祝日に関する法律によれば、「おとなになったことを自覚し、みずから生き抜こうとする青年を祝いはげます」ことを趣旨としています。一昨年４月１日、成年年齢を１８歳に引き下げることを内容とする、民法の一部を改正する法律が施行され、経過措置により、施行日時点で１８歳以上２０歳未満の人も同日に成年に達することとされました。

　年初の新成人人口について、総務省が推計を開始した昭和４３年からの推移をみると、第１次ベビーブーム（昭和２２年～２４年）世代の昭和２４年生まれの人が成人に達した昭和４５年が２４６万人（総人口に占める割合２．４０％）で最も多くなった後、減少に転じ、昭和５３年には１５２万人となっています。その後、昭和５０年代後半から再び増加傾向を続け、第２次ベビーブーム（昭和４６年～４９年）世代の人が成人に達したときに２００万人台（最多は平成６年２０７万人）となった後、平成７年に再び減少に転じました。それ以降は減少傾向を続けていますが、昨年については改正法施行の経過措置に伴って３４１万人となっています。今年は１０６万人で、総人口に占める割合は０．８６％です。

　さて、日本は少子高齢化、人口減少という大きな問題に直面しています。少子高齢化がすすむと、労働力人口も減り、企業の生産性への影響も懸念されますが、一昨年の労働力人口は６９０２万人で、著しい減少はみられません。その理由として、女性や高齢者の労働市場への参加が増えたことが影響していると考えられます。一昨年の高齢就業者数は過去最高となりました。高齢者雇用の増加は、関連する制度の見直しがすすんできたことが影響しています。

　高齢者の雇用環境整備および定年制に関する法律として、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年齢者雇用安定法）があり、昭和４６年に制定されて以降、何度か改正されてきました。平成１６年には、定年の廃止、６５歳以上への定年の延長、６０～６４歳の定年と６５歳までの継続雇用措置、のいずれかの方法で高齢労働者の雇用確保を義務づける規定が新たに設けられています。ただ、３番目の継続雇用措置に関しては、事業場の労使協定に従って継続雇用の対象となる労働者を選定する基準を設けることが認められていました。平成２４年の改正では、こうした選定基準の許容が撤廃され、原則、希望する労働者全員に対して継続雇用することが義務づけられるなど、更に踏み込んだ改正がおこなわれています。このような高年齢者雇用確保措置の義務づけ政策がとられた背景には年金支給開始年齢の引き上げもあります。令和２年には再度、高年齢者雇用安定法が改正され、７０歳までの就業機会確保が企業の努力義務となりました。

　高齢労働者の増加により、若年層の仕事が奪われてしまうという見方もありますが、ある有識者らのチームが、高齢者雇用に関わる制度の改正によって高齢労働者を増やした事業所においてどのような雇用調整がおこなわれたのかを検証したところ、高齢者の雇用割合が増えたからといって、若年の労働者が減るという置き換え効果は観察されず、むしろ、新たに高専・短大卒の採用者数の増加が確認されています。現下の日本経済においては人手不足感の方が強く、高齢者の雇用を増やしたとしても、若者の失業率が上がるという心配はいらないようです。

　高齢者の雇用を増やしつつ、生産性を向上させるためには、再雇用者、継続雇用者の定年後の仕事満足度が高まるような、雇用者それぞれの知見やノウハウを活かす仕事を提供していかなければなりません。同時に、高齢者のパフォーマンスに応じた待遇を用意することも必要でしょう。弊社でもこうしたことに配慮しながら、業績向上や株価向上に努めて参ります。